سنجش شایستگی گرا چیست؟

بسمه تعالی

چگونه می توان فهمید مهارتهای حرفه ای یک فرد چقدر خوب است؟

این سوالی بود که در شو تلوزیونی کارآموز مطرح شد.برای آنهایی که با این شو آشنا نیستند،می گویم که گروهی طی هفته ها رقابت می کنند تا برنده شوند.در هر هفته وظایفی از دنیای واقعی کار برای انها تعین می شود تا آنها را اجرا و کامل کنند.عملکرد آنها توسط میزبان شو و گروهی از مشاوران هوشمند حوزه ی کار آنها مورد داوری قرار می گیرد.در هر قسمت فردی حذف می شود ،تا در پایان برنده تعین شود.

شو ،سنجش های شایستگی محور را اجرا می کند که توجه به آنها کمک می کند تا بفهمیم شایستگی چیست و چگونه کار می کند؟در شو،سنجش شایستگی محور به دنبال این است که تعیین کند که آیا یک فرد ،وظیفه یا گروهی از وظایف را چقدر خوب می تواند انجام دهد.

درست ترین راه شناخته شده برای تعیین شایستگی افراد قراردادن آن ها در یک موقعیت کاری است تا با ترکیب و هماهنگ کردن دانش،مهارت ها نگرش،استعداد ها ی شخصی و…. آن کار را به طور موثر انجام دهند.

انجام هر وظیفه یا وظایف شغلی مستلزم بکارگیری مجموعه خاصی از دانش ،مهارت،نگرش و … است.تمایز در این امر به نوع و پیچیدگی وظیفه بستگی دارد.

فرایند یک سنجش شایستگی محور ،راهی را بوجود می آورد تا دانش و مهارت و نگرشی و… را که افراد برای اجرای وظیفه یا وظایف شغلی نیاز دارند هماهنگ و با هم ترکیب کنند.

به همین ترتیب شو کارآموز، فقط یک سنجش شایستگی نیست،بلکه فرایند یادگیری برای رقبا است.

فرای این برنده شدن هدف شو،درک نقشی استکه افراد به عنوان کارآموز دارند و می توانند چیزی بیشتر از تخصص را یاد بگیرند.مانند این شو ،سنجش شایستگی محور فقط یک تمرین برای سنجش نیست بلکه فرایند سنجش،یادگیری و سنجش مجدد است.

یک فرایند سنجش شایستگی:

رویکرد های متفاوتی در سنجش شایستگی محور اتخاذ می شود.یک نوع آن در یاگرام زیر نماش داده شده است.

گام اول:خود ارزیابی

 اولین گام در سنجش شایستگی محور این است که فرد یک خود ارزیابی انجام دهد و شواهد مربوط به شایستگی خود را جمع آوری کند.برای این کار می توان فرم ساده ای تهیه و مورد استفاده قرار داد.

گام دوم:مرور ارزیاب

در حالی که خود ارزیابی برای بعضی فرایند ها کفایت می کند ولی بسیاری از فرایند ها مستلزم ارزیابی یک ناظر و ارزیاب بیرونی است.این کار مستلزم تهیه فرمی خاص است تا ارزیاب بیرونی طبق آن شواهدی را جمع آوری و در عین حال شواهد مرحله خود ارزیابی را مرور کند.شواهدی را که شایستگی و سطح آن را مورد تایید قرار  می دهد جمع آوری کند.ارزیابی شایستگی های عالی مستلزم این است که ارزیاب، فرد را در هنگام اجرای وظیفه مشاهده و مورد ارزیابی قرار دهد.

گام 3:تشخیص نیازهای رشد

یک ارزیابی باید حوزه هایی از شایستگی افراد را که قبلاُ بر آنها چیره شده اند و همچنین     حوزه هایی که باید در آنها چیره تر شوند مشخص کند.با استفاده از این داده ها می توان یک برنامه رشد شخصی برای هر فرد تهیه کرد.

گام 4:یادگیری شغلی متناوب

یک برنامه توسعه شایستگی خوب است شامل یادگیری های شغلی و یادگیری های غیر شغلی باشد.

برای مثال یادگیری تخصص ،حضور در یک دوره آموزش یاانجام تکالیف مشخص ،در واقع برنامه ای برای یادگیری اطلاعات بیشتر در کنار یادگیری های اطلاعات مشخص تخصصی

گام 5:سنجش مجدد

اگر نیازهای رشد شغلی تعین شد،باید هر فرد ی پس از شرکت در آموزش مربوط به رفع نیازها،مجددآُ مورد سنجش شایستگی قرار گیرد.در صورت کسب شایستگی، فرد شایسته تلقی می شود ،و می تواند گواهی شایستگی دریافت کند.

فرایند مستمر:

سنجش شایستگی فرایندی مداوم است که در جریان آن دانش و مهارت ،نگرش و… با هم ترکیب و هماهنگ می شود و شایستگی ساخته می شود.در دنیای بسیار پویای امروز این تداوم یک ضرورت و مهم است.توانایی فهمیدن ظرفیت ها ی فعلی خود و رشد و توسعه آن برای قرارگرفتن در بالای منحنی حیاتی است.

اما این به معنای فقط رشد مهارتهای جدید نیست.شایستگی مراحلی و مراتبی دارد.توسعه شایستگی در مسیر شغلی متخصص تر شدن مفید است.برای هر کسی سنجش شایستگی و ارتقا آن می تواند موفقیت به ارمغان آورد.

مدیریت شایستگی:تهیه برنامه های سنجش شایستگی کارکنان و تهیه برنامه های توسعه شایستگی محور سازمانی و مشخص است.

برگرفته از     www.cogholog.com

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *